先是长达10个月之久的企业内部逐级申诉，接着是近1年的诉讼，区人民法院判决生效后，李小姐返回用人单位，恢复劳动关系才8天，又接到了用人单位开出的停职通知书。1个多月后，用人单位以“通过电子邮件向第三方泄露公司机密”为由，再次解除了李小姐的劳动合同。而李小姐认为，所谓泄密纯粹是用人单位设局陷害。

2010年1月28日傍晚，记者依约与李小姐见面。她安静地坐在记者的对面，用一口纯正的普通话告诉记者：她原来是广州电视台的记者，1996年到上海发展，2000年进入思科系统(中国)网络技术有限公司，双方签订了无固定期限劳动合同，她在市场部担任市场专员一职。

随即，她拿出一摞材料，放在记者的面前，接着说，从2007年7月起，因企业要解除她的劳动合同，双方遂起争议，她为了维护自己的合法权益，展开了长达10个月的逐级申诉，直至企业总裁。但她的申诉没有起到任何作用，企业还是在2008年5月7日，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行、以她的行为挑战企业管理层为由，向她发出了辞退函。由此，她与用人单位展开了近1年的诉讼，历经仲裁、一审，比较终通过法律，维护了自己的合法劳动权益。但恢复劳动关系才8天，用人单位就再次开出了停职通知书。

解除理由不充分

在长达3个小时的接待过程中，李小姐依次递上材料，以证明她第一次被用人单位不当解除的委屈，为了更接近事实，记者采纳了一审法院的判决。

卢湾区人民法院认为：原告(用人单位)以双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致劳动合同无法履行，且双方不能就变更劳动合同达成协议为由，向被告(李小姐)提出了解除劳动合同，根据原告提供的证据及陈述“客观情况发生重大变化”是指2007年市场部进行改组、被告原岗位被撤销，原告的改组行为应属于企业对内部结构、职责分工的合理调整，并非发生了不可抗力的情形或出现致使劳动合同部分或全部条款无法履行的情况，从原告提供的组织架构图可见，原告的市场部依然存在，被告所工作的中型商业市场也依然存在，所不同的只是中型商业市场不再设立“市场专员”一职，而是设立了“市场经理”一职，虽然称谓改变了，原告对这一新设岗位的要求更高，自认被告不能胜任工作，但原告并没有提供证据证实双方曾就变更被告的工作岗位进行过协商，因此，原告以“客观情况发生重大变化”为由，与被告解除劳动合同的依据不足，理由不充分。

未按法定程序做

卢湾区人民法院还认为，用人单位有权按自己制定的规章制度对员工定期进行业绩考核，并以此为依据，确认员工是否能够胜任工作。根据原告提供的2007年绩效考核结果，被告的表现低于其职位的预期，原告以此认定被告不能胜任工作。按照法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方可解除劳动合同。本案中，原告未能提供证据证明在其认定被告不能胜任工作后，为了提高被告的工作能力，对被告进行过培训，也不能证明对被告进行了岗位调整，并经过再次考核被告仍无法胜任工作。因此，原告以被告不能胜任工作为由，与被告解除劳动合同，不符合法定的条件和解约程序，本院对原告的请求难以支持。原告应当与被告恢复劳动关系。

记者在翻阅李小姐提供的材料时，认为“思科”对此案是十分重视的，在2008年10月13日，该企业还向卢湾区人民法院送交了《关于思科与李某某劳动关系破裂的情况说明》。该函认为，李小姐确向十多位思科高层投诉，而思科也与她做了多次交流。“思科绝不能允许这样的员工影响思科的正常运营。否则，这将成为一个极端负面的案例，思科将无法继续管理思科在全球多个国家的其他员工”。并明确“思科绝对不会允许这样的员工再回到思科，我们已经无法与其共同工作”。

李小姐认为，她正是在这样的高压下坚持，在赢得官司的情况下，身心俱疲的她希望思科能够给她一个道歉，但至今她都没有等到，等到的，却是思科的第二次解除劳动关系。